一般社団法人グランツ

一般社団法人グランツでは、障がいのある方やご高齢の方が住み慣れた地域で安心してお過ごし頂けるよう、ご自宅等に訪問介護員（ホームヘルパー）を派遣し、身体介護、
家事支援、生活援助、重度訪問介護、移動支援などのサービスを提供いたします。
ご利用希望の方はお気軽にお問合せください。

一般社団法人グランツ
訪問介護事業所チェリーブロッサマーズ悠

〒252-0014
座間市入谷東2丁目3-1グランバリュー座間410号
046-244-5246　電話
046-244-5626　FAX
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一般社団法人グランツ 虐待防止委員会 委員⾧ 飯田浩志

訪問介護事業所チェリーブロッサマーズ悠

相談センター悠

虐待防止のための指針

 

1 当事業所における虐待防止に関する基本的な考え方

虐待は人権侵害であり、犯罪行為という認識のもと、障害者虐待防止法の理念に基づき、お客様（以下、利用者）

の尊厳の保持・人格の尊重を重視し、権利利益の擁護に資することを目的に、虐待の防止とともに虐待の早期発

見・早期対応に努め、虐待に該当する次の行為のいずれも行いません。

①身体的虐待

利用者の身体に外傷が生じ、又は生じるおそれのある暴行を加え、又は正当 な理由なく利用者の身体を拘束す

ること。

② 性的虐待

利用者にワイセツな行為をすること又は利用者にワイセツな行為をさせること。

③心理的虐待

利用者に対する著しい暴言、著しく拒絶的な対応又は不当な差別的な言動その他の利用者に著しい心理的外傷を

与える言動を行うこと。

③ 放棄・放置

利用者を衰弱させるような著しい減食又は⾧時間の放置、他の利用者による①から③までに掲げる行為と同様の

行為の放置その他の利用者を養護すべき職務上の義務を著しく怠ること。

⑤経済的虐待

利用者の財産を不当に処分することその他利用者から不当に財産上の利益を得ること。

 

2 虐待防止委員会その他施設内の組織に関する事項

①虐待防止委員会の設置及び開催

虐待発生防止に努める観点から「虐待防止委員会」（以下、「委員会」という。）を設置します。

委員会は、年 1 回以上開催し、次のことを協議します。

（１）虐待の防止のための指針の整備に関すること

（２）虐待の防止のための職員研修の内容に関すること

（３）虐待等について、職員が相談・報告できる体制整備に関すること

（４）職員が虐待等を把握した場合に、市町村への通報が迅速かつ適切に行われるための方法に関すること

（５）虐待等が発生した場合、その発生原因等の分析から得られる再発の確実な防止策に関すること

（６）再発の防止策を講じた際に、その効果についての評価に関すること

②委員会の構成員

委員会の委員⾧は法人代表とする。

委員の選任については、当該事業所の管理者及びサービス提供責任者、その他必要とされる者の中で委員⾧が指

名した者とする。

 

3 虐待防止のための職員研修に関する基本方針

虐待防止のための職員研修を原則年 1 回および職員採用時に実施します。 研修内容は、基礎的内容等の適切な知識を普及・啓発するものであるとともに、本指針に基づき、権利擁護及び虐待防止を徹底します。研修の実施内容については、研修資料、実施概要、出席者等を記録し、保存します

4 施設内で発生した虐待の報告方法等の方策に関する基本方針

利用者本人及び保護者、職員等からの虐待の通報があるときは、虐待防止対応規程に基づき、対応します。

また、法人職員は虐待を発見した際、障害者虐待防止法に基づき、市区町村に通報する義務があります。同時に

虐待防止受付担当にも通報します。

 

5 虐待発生時の対応に関する基本方針

虐待等が発生した場合には、速やかに市町村に報告するとともに、その要因の除去に努めます。客観的な事実確

認の結果、虐待者が職員等であったことが判明した場合には、役職位の如何を問わず、厳正に対処します。

また、緊急性の高い事案の場合には、市町村及び警察等の協力を仰ぎ、被虐待者の権利と生命の保全を優先しま

す

 

6 利用者等に対する当該指針の閲覧に関する基本方針

当該指針は、事業所内に掲示等するとともに、ホームページにも掲載し、利用者及び職員等がいつでも閲覧でき

るようにします。

 

7 その他虐待防止の適正化の推進のために必要な基本方針

「3 虐待防止のための職員研修に関する基本方針」に定める研修のほか、外部機関により提供される虐待防止に

関する研修等には積極的に参画し、利用者の権利擁護とサービスの質を低下させないよう常に研鑽を図ります。

 

令和4年4月1日制定

令和6年4月10日改訂

身体拘束等の適正化のための指針

一般社団法人グランツ

訪問介護事業所チェリーブロッサマーズ悠

相談センター悠

 

（事業所における身体拘束等の適正化に関する基本的な考え方）

第１条 身体拘束は利用者の生活の自由を制限することであり、利用者の尊厳ある生活を阻むものであることに鑑み、利用者の尊厳と主体性を尊重し、拘束を安易に正当化することなく職員一人ひとりが身体的・精神的弊害を理解し、拘束廃止に向けた意識をもち、緊急やむを得ない場合を除き、身体拘束をしないサービスの実施に努めます。

 

（身体拘束適正化検討委員会その他事業所内の組織に関する事項）

第２条 当事業所では、身体拘束等の廃止に努める観点から、「身体拘束適正化検討委員会」を組織します。

なお、本委員会の運営責任者（委員長）は当法人の代表理事とし、サービス提供責任者を「身体拘束等の適正化を適切に実施するための担当者（以下担当者）」とします。

２ 身体拘束適正化検討委員会は障害者虐待防止委員会と一体的に行う場合があります。

３ 会議の実施にあたっては、テレビ会議システムを用いる場合があります。

４ 身体拘束適正化検討委員会は、年に 1 回以上委員長が招集し、開催します。

５ 身体拘束適正化検討委員会では、次のような内容について協議するものとします。

• 身体拘束適正化検討委員会その他事業所内の組織に関すること

② 身体拘束等の適正化のための指針の整備に関すること

③ 身体拘束等の適正化のための職員研修の内容に関すること

④ 身体拘束等について、職員が相談・報告できる体制整備に関すること

⑤ 職員が身体拘束等を把握した場合に、市町村への通報が迅速かつ適切に行われるための方法に関すること

⑥ 身体拘束等が発生した場合、その発生原因等の分析から得られる再発の確実な防止策に関すること

⑦ 再発の防止策を講じた際に、その効果についての評価に関すること

 

（身体拘束等の適正化のための職員研修に関する基本方針）

第３条 職員に対する身体拘束等の適正化のための研修の内容は、身体拘束等に関する基礎的内容等の適切な知識を普及・啓発するものであるとともに、本指針に基づき、身体拘束等の適正化を徹底します。

２ 研修は、年１回以上行います。また、新規採用時には必ず研修を実施します。

３ 研修の実施内容については、実施概要、出席者等を記録し保存します。

 

（事業所内で発生した身体拘束等の報告方法等のための方策に関する基本方針）

第４条 身体拘束等の事案については、その全ての案件を身体拘束適正化検討委員会に報告するものとします。

この際、委員長が、定期開催の同委員会を待たずして報告を要すると判断した場合は、臨時的に同委員会を招集するものとします。

 

（身体拘束等発生時の対応に関する基本方針）

第５条 利用者本人又は他の利用者等の生命、身体を保護するための措置として、緊急やむを得ず身体拘束等を行わなければならない場合、以下の手順に従って実施します。

①組織による決定と個別支援計画への記載

やむを得ず身体拘束等を行うときには、担当職員又は関係者で身体拘束等の必要性や原因・解決方法を検討し、支援決定会議において組織として慎重に検討・決定します 。

身体拘束等を行う場合には、個別支援計画に身体拘束等の態様及び時間、緊急やむを得ない理由を個別支援計画書の備考欄に記載します。

②本人・家族への十分な説明

身体拘束等を行う場合には、手続きの中で、適宜利用者本人や家族に十分に説明をし、了解を得ます。

「身体拘束等に関する説明・同意書」に、個別状況による身体拘束等が必要なその理由、方法、時間帯及び時間、その際の利用者の特記すべき心身の状況並びにその他必要な事項を記載し、利用者等に説明と同意を得るとともに、身体拘束等に関する

必要事項を記載した個別支援計画書とともに「身体拘束等に関する説明・同意書」を手交します。

• 行政への相談、報告

身体拘束等を行う場合、市の障がい福祉課、行政機関に相談・報告します。

④必要な事項の記録

身体拘束等を行った場合には、「身体拘束等に関する経過観察・再検討記録」にその態様及び時間、その際の利用者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由等を記録します。

また、継続して身体拘束等の原因となる状況の分析を徹底的に行い、身体拘束等の解消に向けた取組方針や目標とする解消の時期などを統一した方針の下、利用者個々人のニーズに応じた個別の支援を検討します。身体拘束等の観察と検討の結果、身体拘束等を解除した場合、直近の支援決定会議で報告します。

 

（利用者等に対する当該指針の閲覧に関する基本方針）

第６条 利用者等は、いつでも本指針を閲覧することができます。また、事業所内に設置しいつでも閲覧が可能な状態とします。

 

（その他身体拘束等の適正化の推進のために必要な事項）

第７条 第３条に定める研修会のほか、身体拘束等の適正化に関する研修等には積極的に参加し、利用者の権利擁護とサービスの質を低下させないよう常に研鑽を図ります。

 

附則

この指針は、令和 5年 ４月 １日より施行する

令和6年4月10日　改訂

ハラスメントの防止に関する指針

～しない、させない、ハラスメント～

はじめに

ハラスメントは、被害者に対しては精神や健康の状態に支障を及ぼし、休職や退職に至らせる可能性がある人権

侵害です。また、職場に対しては、職員の勤労意欲を低下させ、能力発揮を阻害するだけでなく、職場秩序や業

務の円滑な遂行に支障を及ぼすほか、事業所としての社会的信用の低下を招くものです。この指針は、そうした

ハラスメントを防止することにより、「すべての職員が個人としての尊厳を尊重される、働きやすい職場環境を

確立し、職員の利益の保護と公務能率の向上を図る」ためのものです。職員一人ひとりがこの指針の趣旨と内容

を理解し、ハラスメントを自分が「しない」、人に「させない」ことを遵守してください。

 

第１ 趣旨

この指針は、すべての職員が、個人としての尊厳を尊重され、働きやすい職場環境を確立することにより、職員

の利益の保護及び職務能率の向上を図ること、並びに、職員が接するお客様（利用者）等に対しても、同様に個

人の尊厳を尊重して対応することを目的として、ハラスメントの防止及び対応のために必要な用語の定義や職員

が理解しておく必要のある事項を定めるものとする。

 

第２ ハラスメントとは

１ 共通

（１）ハラスメントの定義

この指針におけるハラスメントは、セクシュアルハラスメント（以下「セクハラ」という。）、パワーハラスメン

ト（以下「パワハラ」という。）及び妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの総称とする。

（２）ハラスメントが発生する場所

職員が職務に従事する場所はもちろん、職員が通常勤務している場所以外の場所及び懇親の場等であって、職場

における人間関係がそのまま持続している場所も含む。

（３）ハラスメントの行為者、被害者の範囲

職員の間に発生するもののほか、職員と職員が職務で接するお客様・他職種・他事業所との間に発生するものも

含む。

（４）法律による事業主への義務付け

事業主には、それぞれのハラスメントについて、労働者の相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

をはじめ、その他の雇用管理上必要な措置を講じることが義務づけられている。

① セクハラ

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）」第１１条第１

項、第２項

② パワハラ

「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」第３０条の２

③ 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）」第１１条の２

第１項、第２項

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」第２５条

（５）法的罰則の適用等

行為者には脅迫（刑法第２２２条）、侮辱（刑法第２３１ 条）などの法的罰則が適用される場合があるほか、不

法行為（民法第７０９条）又は名誉毀損（民法第７２３条）により損害賠償責任を負うことがある。

 

２ セクハラの定義

① 職場において他の者を不快にさせる性的な言動及び職場外において職員が他の職員を不快にさせる性的な言

動をいう。

② 女性に対するものはもちろん、男性に対するもの、同性に対するものも含む。

③ セクハラを受けた者の性的指向（人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか）又は性自認（性別に関する

自己意識）に関わるものも含む。

④ 「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、「性的な内容の発言」には、性的な事実関係

を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要するこ

と、必要なく身体を触ること、わいせつな図画を配布すること等をそれぞれ含む。

⑤ 「職場において他の者を不快にさせる性的な言動及び職場外において職員が他の職員を不快にさせる性的な

言動」にあたるかどうかは、その言動を受けた職員が精神的苦痛を感じるか否かが判断基準であり、行為者の意

図とは関係がない。

 

３ パワハラの定義

① 職場において行われる行為で、次の要素をすべて満たすものをいう。また、必ずしも威圧的な言動、いじめ、

嫌がらせ、強要だけを指すものではない。

ア 優越的な関係を背景とした言動

イ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

ウ 職員の就業環境が害されるもの

② 「優越的な関係を背景とした言動」については、上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指すほか、業務を遂行

するに当たって、言動を受ける職員が言動を行う者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係

を背景として行われるものを含む。例えば、以下のものが含まれる。

・直接の上司ではないが、職務上の地位が上位の者による言動

・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協

力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの

・同僚又は部下からの集団による言動で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

③ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」については、社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要

性がないもののほか、またはその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のものが含まれる。

・業務の目的を大きく逸脱した言動

・業務を遂行するための手段として不適当な言動

・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

なお、業務上適正な範囲を超えた行為がパワハラであり、上司からの叱責であっても、それが適正な範囲内であ

り、客観的に見て「業務上適正な範囲を超えた」行為と言えなければ、パワハラには該当しない。

一方、上司のパワハラは業務上の命令や指導の名目で行われることがあり、問題が表面化しにくいため、注意が

必要である。指導とは名ばかりの言葉や態度で、精神的、肉体的に苦痛を与えるものはパワハラに該当する。

④ 「職員の就業環境が害されるもの」とは、その言動により、職員が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、職員

の勤務環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、職員が勤務する上で看過できな

い程度の支障が生じるものを指す。

なお、精神的苦痛を感じるか否かは主観的なものであるため、その判断に当たっては、一般的にはどう受け止め

られるかという客観的な視点で評価することが適当である。

４ 妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの定義

① 職員に対する妊娠、出産、育児若しくは介護に関する制度又は措置の利用等に関する言動（制度等の利用への

嫌がらせ）により、その職員の就業環境が害されること、及び、職員が妊娠したこと、出産したこと等に関する

言動（状態への嫌がらせ）により就業環境が害されることをいう。

② 「状態」には、妊娠、出産のほか、妊娠又は出産に起因する症状（つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回

復不全等）により勤務することができないことできなかったこと、能率が低下したことを含む。

 

第３ 職員の責務

職員の一人ひとりが、次の事項の重要性を十分認識することが必要である。

・ お互いの人格を尊重しあうこと。

・ お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

・ 性により差別しようとする意識をなくすこと。

その上で、他の職員に対する自身の言動に注意を払い、職員間の適切なコミュニケーションを図るなど、ハラス

メントの防止に努めなければならない。また、ハラスメントの防止に関する指針等の周知・啓発、相談対応及び

事後の措置への協力に努めなければならない。

 

第４ 管理者の責務

管理者は、職員が職務に専念できる良好な職場環境を確保する責任があることを十分自覚することが必要である。

自らハラスメントをしないことはもちろん、ハラスメントの問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなけ

ればならない。また、ハラスメントの防止のため、職員の意識啓発に努めなければならない。

職場内の良好な勤務環境を確保するため、職員と日常的にコミュニケーションをとるとともに、定期的に面談や

ミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助け合える職員同士の信頼関係を築かなければ

ならない。

 

第 5 ハラスメントに関する相談

職員からのハラスメントに関する苦情の申出及び相談に対応するため、相談を受ける窓口を設置し、相談を受け

る職員（以下「ハラスメント相談員」という。）を配置する。

相談は、ハラスメントの被害者からのものに限らず、次のものも含む。

・ 他の職員がハラスメントをされているのを見聞きした職員からの相談

・ 他の職員からハラスメントをしている旨の指摘を受けた職員からの相談

・ 部下等からハラスメントに関する相談を受けた管理職員からの相談

ハラスメント相談員は、相談を申し出た職員に対し助言等を行うほか、ハラスメントの防止及び当該問題を迅速

かつ適切に解決するよう努めなければならない。

一般社団法人グランツ ハラスメント相談窓口 　菅原しのぶ 08075125797

 

 

受付したのち法人代表に報告する。

法人代表に報告する事が適切で無いと判断される場合、一般社団法人グランツの顧問社会保険労務士『ほし社会

保険労務士事務所』星幸恵（ほしゆきえ）09018177172 に相談し、適切な窓口に繋げる。

 

令和4年4月１日制定

令和6年4月10日改訂

◇処遇改善加算のお知らせ
当事業所、訪問介護事業所チェリーブロッサマーズ悠では、令和6年度の処遇改善加算等を以下のように取得する事と致しました。

 

■介護保険サービス(介護保険)

2024年4月5月

処遇改善加算Ⅰ　13.7％加算

特定処遇改善加算Ⅱ　4.2％加算

ベースアップ等支援加算　2.4％加算

6月以降

新加算Ⅱ　22.4％加算

 

■居宅介護（障がい）

2024年4月5月

処遇改善加算Ⅰ　27.4％加算

特定処遇改善加算Ⅱ　5.5％加算

ベースアップ等支援加算　4.5％加算

6月以降

新加算Ⅱ　37.4％加算

 

■重度訪問介護（障がい）

2024年4月5月

処遇改善加算Ⅰ　20.0％加算

特定処遇改善加算Ⅱ　5.5％加算

ベースアップ等支援加算　4.5％加算

6月以降

新加算Ⅱ　30.0％加算

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訪問介護事業所チェリーブロッサマーズ悠

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